Jakub Zwierżdżyński, radca prawny
Nadeszła zima, a więc okres roku kalendarzowego, w trakcie którego pracownicy częściej bywają nieobecni w pracy na skutek chorób lub konieczności sprawowania opieki nad chorymi dziećmi. Zdarza się, że nieobecności pracownika w pracy, w szczególności ze względu na fakt ich powtarzania się lub ich długotrwałość, negatywnie wpływa na bieżącą organizację i proces pracy. W konsekwencji, pracodawcy zastanawiają się, czy absencje chorobowe pracownika, które są wszak okolicznościami przez niego niezawinionymi, mogą stanowić przyczynę uzasadniającą zwolnienie pracownika z pracy.
Z pomocą w odpowiedzi na powyższą wątpliwość przychodzi orzecznictwo sądowe, które już wielokrotnie zajmowało się tego rodzaju zagadnieniem. Otóż, Sąd Najwyższy zasadniczo stoi na stanowisku, iż częsta (czyli powtarzająca się) lub długotrwała choroba pracownika może stanowić samoistną oraz wystarczająco zasadną przyczynę zwolnienia pracownika z pracy za wypowiedzeniem. W orzeczeniu z dnia 19 listopada 2024 r. (sygn. akt I PSK 58/24), Sąd Najwyższy stwierdził, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest utrzymywanie go wtedy, gdy pracownik przez długi czas nie może lub nie chce wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste absencje m.in. chorobowe, stanowią istotny problem w funkcjonowaniu zakładu pracy. Jeżeli bowiem stosunek pracy tak dalece nie spełnia swojej funkcji, to funkcje socjalne i opiekuńcze nad pracownikiem winny przejąć powołane do tego organy państwa. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Oznaczają one bowiem nie tylko mniejsze możliwości wykorzystania umiejętności pracownika i czasową utratę korzyści wynikających z inwestycji poniesionych przez pracodawcę na przystosowanie go do pracy, ale również konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika innym.
Z kolei, w orzeczeniu z dnia 24 lipca 2024 r. (sygn. akt III PSKP 38/23) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że „częste i długotrwałe nieobecności podważają sens istnienia stosunku pracy, w ramach którego (art. 22 § 1 KP) pracownik zobowiązuje się przede wszystkim wykonywać pracę. Nawet bowiem, jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy.
Zarazem jednak, punkt ciężkości w orzecznictwie sądowym dotyczącym omawianej kwestii nie spoczywa na precyzyjnym określeniu długości absencji pracownika uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, ale na konieczności wystąpienia dodatkowych przesłanek, z których wynika, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać interesowi pracodawcy. Dlatego też, sądy pracy często stają na stanowisku, że dla zgodnego z prawem zwolnienia pracownika z pracy w związku z jego częstymi lub długotrwałymi absencjami w pracy konieczne jest wystąpienie po stronie pracodawcy jakichś dezorganizacji w procesie pracy.
W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że aby pracodawca mógł skutecznie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, w związku z jego licznymi lub długotrwałymi absencjami w pracy, to owe nieobecności:
Co jednak istotne, orzecznictwo sądowe nie przesądza tego, z jakiego okresu bierze się pod uwagę absencje pracownika w celu ustalenia, czy owe nieobecności są powtarzające się lub długotrwałe, co oznacza, że w zależności od skali nieobecności pracownika w pracy pracodawca może uwzględnić zarówno jedynie ostatni okres zatrudnienia pracownika (czyli kilka, kilkanaście ostatnich miesięcy), ale może również wziąć pod uwagę dłuższy okres zatrudnienia pracownika, nawet ostatnie dwa lub trzy lata. Kwestia ta ma charakter indywidualny, w zależności od tego w jaki sposób owe absencje pracownika negatywnie odbijają się na funkcjonowaniu zakładu pracy. Orzecznictwo sądowe nie przesądza również tego, jaki wymiar absencji pracownika dostatecznie uzasadnia zwolnienie go z pracy z tej przyczyny, choć w praktyce przyjmuje się, że już ok. 25%-30% nieobecności pracownika w skali badanego okresu (np. roku kalendarzowego) jest wystarczające do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Każdy przypadek należy jednak badać indywidualnie.
Chodzi tutaj np. o konieczność stosowania zastępstw nieobecnego pracownika przez innych pracowników, aby wykonać jego pracę; odmawianie innym pracownikom udzielania urlopów lub zwolnień od pracy, aby ci wykonywali bieżącą pracę w związku nieobecnościami pracownika; przymuszanie współpracowników do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały; istotne trudności w organizowaniu pracy, itp.
Zwraca się przy tym uwagę na to, że jeśli omawiana przesłanka nie występuje w sytuacji pracownika, którego planuje się zwolnić, wtedy sąd pracy może uznać, że skoro jego – nawet liczne – nieobecności w pracy nie wywołują żadnych negatywnych konsekwencji w zakresie zapewnienia normalnego toku pracy pracodawcy, nie dezorganizują w jakiś sposób procesu pracy, nie rodzą żadnych dodatkowych konsekwencji po stronie pracodawcy ani w żaden inny negatywny sposób nie wpływają na bieżące jego funkcjonowanie, to nie było uzasadnionej potrzeby zwalniania pracownika z pracy. Jest to związane z tym, że ryzyko prowadzenia działalności obciąża pracodawcę, który musi brać pod uwagę to, że pracownicy chorują lub z innych usprawiedliwionych przyczyn bywają nieobecni w pracy, więc pracodawca powinien sobie zapewnić jakąś rezerwę kadrową. Dlatego też, sądy pracy czasem przyjmują, że same częste (powtarzające się) nieobecności pracownika w pracy, jeśli zarazem nie prowadzą do jakichś dezorganizacji lub utrudnień w procesie pracy, wtedy nie stanowią wystarczającej przyczyny zwolnienia pracownika z pracy, nawet za zwykłym wypowiedzeniem.
Należy również rozważyć, czy częsta lub długotrwała absencja chorobowa może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeśli owe absencje są spowodowane warunkami pracy panującymi w zakładzie pracy. W takim bowiem przypadku, „nie może dziwić, że wskutek wieloletniego wykonywania ciężkiej pracy fizycznej organizm pracownika (a zwłaszcza jego kręgosłup) musiał ulec degeneracji, która z kolei powodowała jego okresową niezdolność do pracy. Wykorzystując tę okoliczność jako przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, pracodawca działa zapewne w zgodzie z obowiązującymi przepisami prawa materialnego (formalnie wypowiedzenie to nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i może być uznane za uzasadnione, skoro wielokrotna nieobecność pracownika w pracy powodowała, a przynajmniej mogła powodować dezorganizację i utrudniać realizację zadań), jednakże mając świadomość, że przyczyną owej niezdolności do pracy są warunki jej wykonywania, których stworzenie i zorganizowanie obciąża przecież pracodawcę (art. 94 pkt 2a i 4 KP), jak się zdaje, dopuszcza się naruszenia zasady wzajemnej lojalności, która obowiązuje obie strony stosunku pracy (art. 94 pkt 10 KP oraz art. 100 § 1 pkt 6 KP) i stanowi bez wątpienia jedną z zasad współżycia społecznego. Nie można pomijać rozważenia zasadności wypowiedzenia przez pryzmat zasad współżycia społecznego” (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2024 r., sygn. akt III PSKP 38/23).
Klikając „Akceptuję cookies”, zgadzasz się na przechowywanie plików cookie na swoim urządzeniu w celu usprawnienia nawigacji w witrynie, analizy korzystania z witryny i pomocy w naszych działaniach marketingowych.