Maja Łosiewicz, prawnik
Coraz częściej pracownicy zatrudniani na podstawie umowy o pracę nawet po krótkim okresie świadczenia pracy są nieobecni w pracy z powodu choroby. Długotrwałe absencje chorobowe niosą za sobą wiele konsekwencji, które mogą wpływać na efektywność działania zakładu pracy, obciążenie współpracowników i wzrost kosztów prowadzenia działalności. Z perspektywy pracodawcy, przedłużająca się nieobecność pracownika wiąże się często z koniecznością zatrudnienia kolejnej osoby, co generuje dodatkowe wydatki lub z przekazaniem obowiązków innym osobom w zespole, co z kolei może prowadzić do przeciążenia pozostałych pracowników. W skrajnych przypadkach, zwłaszcza w mniejszych firmach, długotrwała nieobecność pracownika może nawet zagrozić dalszemu funkcjonowaniu przedsiębiorstwa.
Zwolnienie pracownika przebywającego na urlopie chorobowym L4 na podstawie art. 53 Kodeksu pracy jest procedurą, która pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, czyli natychmiastowo, w sytuacji długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby tj., jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; 182 dni – w razie gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; (lub 270 dni w przypadku choroby wynikającej z ciąży lub choroby zawodowej). Pracodawca może skorzystać z tego prawa natychmiast po upływie tego okresu. Aby rozwiązanie umowy było zgodne z prawem, pracodawca jest obowiązany do złożenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powodu długotrwałej choroby. W tym wypadku nie obowiązuje okres wypowiedzenia.
Przepis umożliwia pracodawcy zakończenie stosunku pracy, mimo że nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona. Zwolnienie to nie jest zawinione przez pracownika – odbywa się z powodu tzw. „przesłanki obiektywnej,” która występuje, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym dłużej niż określony ustawowo czas. Dla pracodawców jest to rozwiązanie, które pozwala przywrócić stabilność zespołu i uniknąć generowania kosztów.
Procedura ta ma jednak swoje ograniczenia. Pracodawca nie może zwolnić pracownika na podstawie art. 53 KP, jeśli wrócił on już do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Umożliwienie takiego rozwiązania umowy ma na celu ochronę pracodawcy przed negatywnymi skutkami długotrwałej absencji, takimi jak koszty związane z koniecznością organizacji zastępstw lub przeciążenie współpracowników dodatkowymi obowiązkami. Wówczas uprawnienie do rozwiązania umowy na podstawie art. 53 kodeksu pracy wygasa, a ewentualne rozwiązanie stosunku pracy odbywa się na zasadach ogólnych.
Zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą co do zasady nie skutkuje wypłatą odprawy. Przepisy nie przewidują automatycznie obowiązku wypłaty odprawy dla pracownika, który został zwolniony w związku z przedłużającym się L4. Wynika to z faktu, że zwolnienie na podstawie art. 53 nie jest traktowane jako rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika ani pracodawcy, lecz z tzw. przyczyn obiektywnych, które wynikają z długotrwałej niezdolności pracownika do pracy.
Kwestia rozwiązania stosunku pracy z powodu przedłużających się zwolnień chorobowych może budzić kontrowersje dotyczące granic odpowiedzialności społecznej pracodawcy oraz praw pracowniczych. Z jednej strony długotrwała absencja pracownika może negatywnie wpływać na firmę, dlatego obowiązujące przepisy prawne powinny umożliwiać pracodawcom elastyczne podejście do zarządzania zespołem. Z drugiej strony, organizacje pracownicze i związki zawodowe wskazują, że zwolnienie chorobowe jest koniecznością wynikającą ze złego stanu zdrowia pracownika, a ryzyko utraty pracy w takiej sytuacji stanowi dodatkowy stres, który może spowodować pogorszenie jego zdrowia.
Należy również zwrócić uwagę na uprawnienie przysługujące pracownikowi wskazane w art. 53 § 5, które wskazuje na powinność jego ponownego zatrudnienia w miarę możliwości, jeżeli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Klikając „Akceptuję cookies”, zgadzasz się na przechowywanie plików cookie na swoim urządzeniu w celu usprawnienia nawigacji w witrynie, analizy korzystania z witryny i pomocy w naszych działaniach marketingowych.