Porozumienia zbiorowe a Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy

W grudniu 2026 r. minie rok od rozpoczęcia obowiązywania przepisów ustawy z 5.11.2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (UoUZP). Tymczasem praktyka pokazuje, że wielu pracodawców nadal nie ma wiedzy na temat obowiązywania wspomnianej powyżej Ustawy. Warto więc poznać przepisy regulujące zagadnienia dotyczące układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych. Niniejszy artykuł jedynie wycinkowo podejmuje tematykę porozumień zbiorowych nieopartych na ustawie, a dotyczących warunków płacy, w kontekście obowiązku ich rejestracji w Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy  (KEUZP), a które to porozumienia w praktyce stosunkowo często występują u pracodawców.

Zakres przedmiotowy porozumień zbiorowych

Zgodnie z art. 30 ust. 3 UoUZP, w zakresie porozumień zbiorowych w KEUZP są ewidencjonowane:

1. porozumienia zbiorowe, o których mowa w KP, ustawie o związkach zawodowych, ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz ustawie o czasie pracy kierowców,
2. porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, dotyczące warunków płacy – jeżeli są zawarte przez organizację związkową i pracodawcę lub co najmniej dwóch pracodawców lub organizację pracodawców.

Zatem punkt 1 powołanego wyżej przepisu w sposób enumeratywny (czyli stanowiąc katalog zamknięty) wymienia porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, które podlegają obowiązkowi rejestracji w KEUZP.

Z kolei w punkcie 2 omawianego przepisu wskazano, że w KEZUP są ewidencjonowane również porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, lecz dotyczące warunków płacy.

Porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie, dotyczące warunków płacy

Dla prawidłowego wyjaśnienia tego rodzaju enigmatycznego zwrotu należy dokonać interpretacji poszczególnych wyrażeń tworzących to pojęcie. Przede wszystkim, porozumienie zbiorowe nieoparte na ustawie – co wynika z samej istoty tego rodzaju porozumienia – nie obejmuje swym zakresem porozumienia zbiorowego opartego na ustawie, co oznacza, że nie ma wyraźnej podstawy prawnej jego zawarcia, czyli ustawowego przepisu, który wprost przewidywałby możliwość zawarcia danego porozumienia. Zarazem jednak, takie porozumienie może być zawarte przez strony zbiorowego prawa pracy, a podstawy prawnej w tym zakresie doktryna prawnicza upatruje w ogólnym przepisie art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, który nie ogranicza możliwości zawierania porozumień wyłącznie do przypadków, gdy wynika to wprost z ustawowego przepisu.

Dalej, omawiane porozumienie musi mieć charakter porozumienia zbiorowego, co po pierwsze, prowadzi do wniosku, że stronami takiego zakładowego aktu prawa pracy muszą być reprezentujące pracowników organizacje związkowe oraz pracodawca, a po drugie, wyklucza zakwalifikowanie do tej grupy porozumień jakichkolwiek porozumień indywidualnych (czyli zawieranych z poszczególnymi pracownikami). Co przy tym istotne, stroną omawianego porozumienia zbiorowego – reprezentującą załogę – muszą być wyłącznie organizacje związkowe, co wprost wynika z końcowej treści omawianego przepisu.

W końcu, wyznacznikiem omawianego porozumienia zbiorowego jest jego zakres przedmiotowy. Ze względu na to, że omawiany rodzaj porozumień zbiorowych – czyli nieopartych na ustawie – nie ma swojej wyraźnej podstawy prawnej, która nie tylko wskazywałaby uprawnienie, ale również celowość jego zawarcia (czyli zakres przedmiotowy), to takie porozumienia mogą generalnie może obejmować szeroki zakres zagadnień. Tymczasem, wyłącznie porozumienia zbiorowe nieoparte na ustawie dotyczące warunków pracy podlegają obowiązkowi zgłoszenia do KEUZP.

W doktrynie prawniczej przyjmuje się, że pojęcie „warunki płacy” należy tutaj rozumieć szeroko oraz zasadniczo. Przede wszystkim, omawiane pojęcie mieści wszystkie zagadnienia dotyczące wynagrodzeń pracowniczych. W konsekwencji, w doktrynie prawniczej przyjmuje się, że przez warunki płacy należy rozumieć jakiekolwiek postanowienia, które dotyczą wynagrodzeń zasadniczych pracowników, jak również wszelkiego rodzaju dodatków, przykładowo: dodatku stażowego, dodatku funkcyjnego, nagrody jubileuszowej, premii czy też nagród. „W moim przekonaniu w pojęciu tym mieszczą się wszelkie kwestie związane z płacą, nawet wówczas, kiedy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia w postaci pieniądza. Także kwestie innych benefitów będą mieścić się w pojęciu płacy. Wydaje się, że pomocniczą wskazówką odnośnie do tego, czy mamy do czynienia z porozumieniem zbiorowym dotyczącym płacy, może być fakt odprowadzenia od określonego świadczenia podatku dochodowego od osób fizycznych przez pracownika. Z tego względu uważam, że porozumienia dotyczące np. systemów kafeteryjnych również mieszczą się w pojęciu „warunki płacy”.” (zob. Jakub Rumian [w:] Układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe. Komentarz, red. K. W. Baran, Warszawa 2026, art. 30).

Podsumowanie

Reasumując, należy zatem przyjąć, że porozumienie zbiorowe nieoparte na ustawie, a dotyczące warunków pracy, o którym mowa w art. 30 ust. 3 pkt 2 UoUZP, to każde porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi, którego podstawą zawarcia jest zgodna wola wspomnianych stron, a nie wyraźny przepis ustawowy, a zarazem które to porozumienie przedmiotowo reguluje warunki płacy w szerokim rozumieniu jako wszystkie świadczenia otrzymywane przez pracowników tytułem wynagrodzenia pracowniczego.

Zgłoszeniu do KEUZP podlega każde porozumienie zbiorowe nieoparte na ustawie, o ile dotyczy warunków pracy. Kierując się zatem wykładnią celowościową art. 30 ust. 3 pkt 2 UoUZP należy przyjąć, że bez znaczenia pozostaje to, czy porozumienie obejmuje również inne pozapłacowe postanowienia (np. dotyczące czasu pracy). Dlatego też, jeśli chociażby jedno z postanowień porozumienia pozaustawowego dotyczy warunków płacy, wtedy pracodawca ma obowiązek takie porozumienie zgłosić do KEUZP.

W świetle art. 34 ust. 1 pkt 7 UoUZP, zgłoszeniu do KEUZP, pod rygorem niewywoływania skutków prawnych, podlegają informacje dotyczące zawarcia porozumienia zbiorowego lub protokołu dodatkowego do porozumienia zbiorowego. W konsekwencji, zawarte z organizacjami związkowymi porozumienie zbiorowe nieoparte na ustawie, lecz dotyczące warunków płacy, wymaga zgłoszenia do KEUZP i to pod rygorem nieobowiązywania tego porozumienia w przypadku jego niewpisania do KEUZP. Ponadto, niezgłoszenie omawianych porozumień do KEUZP może ewentualnie zostać potraktowane jako popełnienie przestępstwa przewidzianego art. 38 ust. 1 pkt 4 UoUZP.